Личностный потенциал персонала в современных условиях
Динамичное развитие технологий, изменение стиля жизни, системы ценностей и мотиваций радикально воздействуют на личностные характеристики человека, повышают его информированность, активность, образовательный и культурный уровень, стремление к творчеству и самореализации. В связи с этим личностный потенциал персонала, представляющий собой совокупность возможностей и способностей к выполнению определенного вида трудовой деятельности, неизменно развивается.
Личностный потенциал персонала включает в себя психофизиологический, трудовой и инновационный потенциалы. Необходимость конкурентного преимущества организаций требует от персонала развития в наибольшей степени инновационного потенциала, который определяется уровнем интеллекта, креативными и познавательными способностями, системой ценностей и мотивацией.
Специальные исследования свидетельствуют о том, что каждый человек талантлив в той или иной мере, а использует он в различных формах деятельности всего лишь 8–10 % своего потенциала. Поэтому процесс развития должен стать составной частью всего, на что направлена основная деятельность организации, образом мышления и, что еще важнее, образом поведения работников, побуждающим к творчеству, инициативе, поиску инновационных идей и их реализации.
Возможности реализации программы о развитии инновационного потенциала персонала в организациях во многом определяются такими факторами, как:
- размер организации;
- финансовое состояние и финансовые возможности;
- вид выпускаемой продукции (предоставления услуг);
- формы организации труда;
- условия труда;
- возраст организации;
- сложившиеся традиции и тип организационной культуры;
- качественный состав работающих;
- преобладающий стиль управления;
- состояние социальной среды.
Средние предприятия имеют свою специфику и особенности, свои сильные и слабые стороны. Сильные стороны:
- быстрая реакция на изменение спроса;
- выпуск нужной продукции (предоставление качественных услуг);
- высокая степень управляемости и подконтрольности;
- упрощенная и гибкая структура управления, требующая меньших затрат;
- достаточно высокий уровень информации о внутренней и внешней среде;
- относительно экологически чистое производство;
- развитие инфраструктуры малых и средних городов;
- большой потенциал и оптимизм коллектива. Слабые стороны:
- повышенная уязвимость от резких изменений во внешней среде;
- технические и технологические ограничения в производстве товаров мирового уровня;
- сложность внедрения капиталоемких инноваций;
- невысокий уровень социальных гарантий для работников;
- отсутствие практически адаптированной системы управления персоналом.
Свои слабые стороны многие руководители средних предприятий объясняют воздействием внешних и внутренних факторов, таких как нестабильность экономической ситуации в стране, недостатки в производственном процессе, отсутствие оборотных средств, недостаточно высокий уровень качества продукции, устаревшее оборудование, слабая работа службы маркетинга, и они сосредоточивают свое внимание на этих направлениях. Однако за каждой из этих проблем стоят люди, работники предприятия. Именно люди делают работу, подают идеи, ограничивают или повышают силу и слабость предприятия.
Повышенная адаптивность к внешней среде, быстрая реакция на изменение спроса напрямую зависят от активности работников. Высокая управляемость и подконтрольность зависят от социально-психологического климата в коллективе, от того, представляет ли он собой команду единомышленников, способных осознавать и реализовывать замыслы руководства. Степень информированности о состоянии внешней и внутренней среды предприятия зависит от того, насколько люди заинтересованы в получении информации, позитивно или негативно настроены на ее восприятие.
Большой потенциал коллектива определяется наличием у работников творческого подхода к труду, сочетающего умение, инициативу и способность воплотить идею в реальность.
Программа развития инновационного потенциала персонала организаций призвана обеспечить формирование инновационного климата в коллективе, в рамках которого каждый работник чувствует необходимость развития в профессиональном и личностном плане. Постепенно развивающийся инновационный потенциал работников сможет преодолеть технические и технологические ограничения в производстве товаров мирового уровня.
Разработка и реализация программы развития инновационного потенциала работников должны отвечать современным требованиям, учитывать существующие условия реализации, иметь необходимое обеспечение и осуществляться по этапам.
Для успешной реализации программы развития инновационного потенциала работников необходимо соблюдение следующих требований:
- устойчивое финансовое положение организации;
- полная информированность и моральная подготовка коллектива организации, участвующего во внедрении программы;
- наличие программы развития, возглавляемой и осуществляемой руководителями организаций.
Для активного развития инновационного потенциала работников необходимо сформулировать условия реализации программы, включающие в себя вовлечение работников в процесс развития, условия, обеспечивающие развитие, а также препятствующие ему.
Условия вовлечения работников в процесс развития:
- обеспечивать технико-организационное развитие;
- обеспечить достойные условия труда;
- создать условия для личной творческой активности;
- обеспечить достаточную оплату труда;
- постоянно повышать квалификацию работников;
- ввести стимулирование труда по результатам;
- обеспечить информированность работников;
- создать психологический климат, влияющий на условия самореализации;
- морально и материально поощрять инициативу, инновации, экспериментирование, творчество, хвалить за успехи, не наказывать за ошибки.
Условия, влияющие на процесс инновационного развития персонала.
Разработка программы развития инновационного потенциала работников предполагает формирование информационного, нормативно-методического, кадрового, технического, организационного и финансового обеспечения.
Информационное обеспечение включает в себя, во-первых, характеристику организации производства, труда и управления на данном предприятии, во-вторых, данные, необходимые для анализа качества работников. Желательно, чтобы информация о работниках была проста, наглядна, однозначна, актуальна, преемственна.
Нормативно-методическое обеспечение представляет собой совокупность документов, используемых при разработке программы развития инновационного потенциала работников. К ним относятся документы организационного, организационно-распорядительного, организационнометодического, технического, экономического характера, а также нормативно-справочные материалы.
Кадровое обеспечение – это совокупность лиц, прямо или косвенно занимающихся на предприятии проблемами управления персоналом. Эти люди составляют команду, занимающуюся вопросами разработки и внедрения программы развития инновационного потенциала работников. В эту команду могут входить: руководитель службы управления персоналом (человек, имеющий опыт работы на данном предприятии и на руководящей должности, прошедший специальное обучение в области управления персоналом и пользующийся уважением в коллективе), менеджер по управлению персоналом, специалист по охране труда, инженер по организации и нормированию труда, психолог, социолог, юрисконсульт, линейные руководители.
Техническое обеспечение программы развития представляет собой комплекс технических средств, необходимых для сбора, регистрации, накопления, передачи, обработки, вывода и представления информации. Кроме того, сюда относятся и различные средства оргтехники.
Организационное обеспечение заключается в распределении обязанностей по выполнению каждой функции управления персоналом, ориентированной на развитие инновационного потенциала работников, между линейными руководителями, а также специализированными отделами и службами. Финансовое обеспечение включает в себя источники финансирования программы развития.
Реализация программы развития инновационного потенциала персонала предполагает наличие этапов, которые различаются для существующих и вновь создаваемых предприятий .
В современных организациях программа развития личностного потенциала работников представляет собой результат творчества руководителей и специалистов и является своеобразным ноу-хау. Она органично включена в общую систему управления персоналом. Главное отличие вновь разрабатываемых программ заключается в том, что они направлены прежде всего на формирование, поддержание и развитие инновационного потенциала работников.
- Предельная полезность
- Личность и ее социальная роль в организации
- Типы организационной культуры и методы ее формирования
- Деловая конфликтология
- Лидерство в системе менеджмента
- Командообразование как создание специальной разновидности формальной группы под конкретную задачу или проект
- Группа как ключевое звено в организации
- Три подхода к объяснению поведения человека в организации
- Основные теории и концепции моделирования организационного поведения
- Оформление отчета по практике по ГОСТу 2021/2022
- Оформление ВКР по ГОСТу
- Как составить бизнес-план своими силами
- Оформление эссе по ГОСТу
- Оформление презентации по ГОСТу
- Оформление статьи по ГОСТу
- Оформление дипломной работы по ГОСТ 2021/2022
- Оформление курсовой работы по ГОСТу
- Оформление контрольной работы по ГОСТу